Despido disciplinario

¿Qué es el despido disciplinario?

El despido disciplinario es una forma de extinción del contrato de trabajo que la empresa puede llevar a cabo como acción disciplinaria en casos de incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Hay que tener en cuenta, que el despido es la más grave de las sanciones que la empresa puede aplicar, y que, por tanto, debe ser proporcional al incumplimiento cometido por el trabajador.

¿Qué diferencia hay entre el despido disciplinario y el despido objetivo?

La principal diferencia entre el despido disciplinario y el despido objetivo es la causa del despido.

Mientras que el despido disciplinario se debe a una falta grave del trabajador, el despido objetivo se debe a causas objetivas, como una reestructuración empresarial o una disminución en la demanda del producto o servicio de la empresa, es lo que se conoce como las causas ETOP:

1. Económicas
2. Técnicas
3. Organizativas
4. Productivas

Es decir, que el despido disciplinario siempre es una respuesta a una conducta inadecuada del trabajador mientras que, el despido objetivo no obedece a una conducta inapropiada del trabajador sino a circunstancias externas y ajenas a su voluntad.

Motivos de despido disciplinario

Las causas que permiten a la empresa despedir disciplinariamente vienen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y el Convenio Colectivo de Aplicación. En concreto, el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los motivos por los que se puede adoptar esta medida disciplinaria que son:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

No obstante, los Convenios Colectivos suelen desarrollar su propio régimen disciplinario que nunca podrá empeorar los derechos mínimos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, pero sí concretar las causas que permiten proceder al despido disciplinario del trabajador.

A modo de ejemplo, el Convenio Estatal de la Hostelería en su art. 40 establece que serán faltas muy graves, entre otras:

• Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el período de treinta días.
• Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa
• Provocar u originar frecuentes riñas y pendencias con las demás personas trabajadoras
• La reincidencia en falta grave o muy grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un periodo de seis meses desde la primera y hubiese sido advertida o sancionada

Por tanto para valorar si el despido obedece a una causa justificada lo primero que debemos revisar es si la conducta que se nos imputa figura en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio de Colectivo de aplicación.

Procedimiento del despido disciplinario

Para proceder a un despido disciplinario, la empresa debe comunicar al trabajador la causa del despido siempre por escrito, si no hay comunicación escrita el despido será siempre improcedente.

No obstante, algunos convenios colectivos establecen la obligación de iniciar un expediente contradictorio como fase previa antes de proceder al despido, expediente en el que el trabajador puede hacer alegaciones antes de que la empresa tome la medida. Este expediente contradictorio, será obligatorio si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.

Por otro lado, si el trabajador al que se va a despedir está afiliado a algún sindicato, la empresa deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.

Por tanto, con independencia de las normas básicas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, siempre debe revisarse el Convenio Colectivo de aplicación para comprobar si la empresa ha seguido el procedimiento disciplinario previsto.

Requisitos de la carta de despido

Los requisitos que debe reunir una carta de despido para ser válida vienen recogidos en el art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, y son en síntesis:

• Que el despido sea notificado por escrito
• Que la carta de despido contenga los hechos que motivan el despido
• Que la carta de despido indique la fecha en la que tendrá efectos el despido.

Sobre la necesidad de indicar los hechos que motivan el despido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, como por ejemplo la sentencia 2123/2015 de fecha 12 de mayo establece los siguientes requisitos:

1. La carta de despido debe permitir al trabajador conocer de forma inequívoca los hechos que se le imputan y poder defenderse: «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa«
2. No son válidas las imputaciones genéricas de indeterminadas: «esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador

A modo de ejemplo, para que una carta de despido sea válida deberá indicar, cuándo han sucedido los hechos imputados al trabajador, contra quien o cómo se han producido, en qué han consistido o cómo ha tenido conocimiento de los mismos. Lo que nunca será válido y el despido será siempre improcedente son las imputaciones genéricas, por ejemplo: «hemos tenido conocimiento de que usted roba a la empresa» «su rendimiento ha disminuido» «usted trata mal a sus compañeros»

Consecuencias del despido disciplinario

La principal consecuencia del despido disciplinario para el trabajador es la pérdida de su empleo.

Además, si el despido disciplinario se ha realizado siguiendo el procedimiento previsto y obedece a causas reales, el trabajador no tendrá derecho a percibir indemnización por despido alguna.

En todo caso, el empresario siempre tiene que abonar al trabajador el finiquito con independencia de que el despido sea declarado o no procedente.

¿El despido disciplinario permite cobrar el paro?

El despido disciplinario es considerado un cese involuntario, por lo que el trabajador no tendrá problemas para acceder al subsidio de desempleo si cumple los demás requisitos de cotización. Los únicos supuestos que no permiten cobrar el paro son los ceses voluntarios a instancias del trabajador.

¿Tengo derecho al finiquito?

Sí, como ya hemos dicho el hecho de ser despedido disciplinariamente no impide el cobro del finiquito. El finiquito deberá incluir los siguientes conceptos:

• Salarios devengados en el mes del despido
• Las vacaciones devengadas y que no se hubiesen disfrutado
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias
• Cualquier otro concepto salarial pendiente de abono.

¿Qué hacer en caso de despido disciplinario?

Nuestro consejo es que acudas a un abogado laboralista cuanto antes para que pueda revisar la legalidad del despido como el finiquito abonado. Lo primero que debes saber es que tienes derecho a impugnar el despido.

El plazo para impugnar el despido es muy corto, de tan sólo veinte días hábiles por lo que debes moverte con rapidez o perderás tu derecho a reclamar el despido.

 Los pasos para impugnar el despido son los siguientes:

• Contacta con un abogado laboralista que pueda asesorarte para garantizar el éxito del proceso
• Hay que interponer una papeleta de conciliación, en el caso de Madrid, la Papeleta se interpone en el Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación de la Comunidad de Madrid que está en la C/ Princesa, núm. 5
• Una vez interpuesta la papeleta nos citarán a un acto de conciliación obligatorio con la empresa donde se intentará alcanzar un acuerdo amistoso.
• Si no hay acuerdo con la empresa, se deberá interponer directamente Demanda ante los Juzgados de lo Social.
• El Juzgado admitirá la demanda y citará a las partes para celebrar el acto del juicio.
• El mismo día del juicio, cinco minutos antes, se llevará a cabo la conciliación judicial ante el Letrado de la Administración de Justicia, última oportunidad para alcanzar un acuerdo antes de entrar al juicio.
• Finalmente, celebrado el juicio, el Juzgado dictará sentencia que, en caso de despido, siempre puede ser recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia.
  

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